Konkurencia môže napodobniť vašu stratégiu, ale nikdy nebude môcť skopírovať vašu firemnú kultúru. Firemná kultúra je tvorená hodnotami lídrov, ktorí stoja na jej čele.
Richard Barrett je svetovo uznávaným odborníkom, ktorý vystupuje na konferenciách alebo priamo vo firmách na témy hodnotový líderšip, firemná kultúra a hodnoty. Je autorom Barrettovho modelu®, v ktorom dokázal unikátne prepojiť tému ľudských hodnôt s dopadom na biznis výsledky, etické podnikanie a udržateľnosť.
V rozhovore prezradil:
Si tvorcom Barrettovho modelu®, ktorý sa vo svete používa už viac ako 23 rokov. Tento model je postavený na hodnotách. Existuje ale niekoľko definícií hodnôt. Aká je tá tvoja, ktorá sa odráža aj v Barrettovom modeli®?
Hodnoty sú hnacím motorom našich ambícií a zámerov. Hodnoty, ktoré máme, odrážajú v podstate naše potreby a to, čo si v živote najviac ceníme.
Niektoré naše aktuálne hodnoty sú odrazom nenaplnených potrieb z detstva alebo niečoho, čo bolo pre nás veľmi dôležité vo veku do 24 rokov. Keď vidím niekoho s osobnými hodnotami, ako je napríklad čestnosť, hovorím si, dobre, v určitom okamihu vášho života, bola čestnosť pre vás skutočne dôležitá, povedzte mi o tom. A človek začne hovoriť o zážitkoch a situáciách, ktoré zažil, keď mu čestnosť v živote chýbala. Aj preto si myslím, že väčšina ľudí prehliada ten aspekt hodnôt, že reprezentujú niečo, čo potrebujeme a že to potrebujeme preto, lebo nám to niekde v minulosti chýbalo.
Takže to, ako sa líder na verejnosti správa, je odrazom jeho hodnôt?
Presne tak. A práve hodnoty odzrkadľujú naše potreby, väčšinou tie, ktoré neboli naplnené v detstve.
Pandémia je krízou, ktorá si vyžaduje vynikajúcich krízových manažérov. Aké vlastnosti by mal podľa teba mať dobrý krízový manažér?
Mal by mať niekoľko vlastností. Odvaha je na prvom mieste. Dobrý krízový manažér sa nestará o popularitu krízového riadenia, záleží mu na tom, aby bola práca hotová. Dostatok odvahy mala napríklad premiérka Nového Zélandu, ktorá rozhodla o rýchlom lock-downe pre svoju krajinu, a podobne to urobili aj Island alebo Fínsko. Zodpovední jasne komunikovali, že tak robia pre dobro celej krajiny a nielen jednotlivcov. Úplne iná bola situácia koncom jesene vo Veľkej Británii. Stratili sme 6 týždňov. Boris Johnson nie je dobrý krízový manažér, pretože ak chcel ostať populárny, musel si vypočuť názor mnohých strán, čo ho stálo čas. Chce to odvahu, nebyť populárny. Ďalším príkladom vodcu, ktorý sa stará najmä o svoju popularitu je Donald Trump.
Ako by si zhodnotil prístupy svetových lídrov a ich zvládanie pandémie?
V zásade vidíme dva typy reakcií lídrov. Prvým z nich je: „Poďme sa stiahnuť, spomaliť a izolovať a budeme si to sami vo vnútri našej krajiny riešiť.“ Takéto riešenie je v niektorých ohľadoch pozitívne, avšak z iného uhla pohľadu ide o negatívny krok, pretože všetci riešime podobné problémy a zároveň požadujeme akúsi globálnu spoluprácu. Riadenie pandémie zväčša nezvládajú lídri s nižším uvedomením, kde prevažuje typická mužská reakcia, ktorá je zvyčajne o moci a silnom egu.
Do druhej skupiny patria lídri, ktorí vyzývajú svoj národ ale aj iné krajiny ku spolupráci. Väčšinou to prichádza z krajín, na ktorých čele stoja líderky. Zatiaľ čo od žien často počúvame vyhlásenia typu „ak budeme všetci v našej krajine spoločne spolupracovať, môžeme pandémiu poraziť“, mocní mužskí lídri hovoria skôr „buďte silní, viete, že to nie je až taký veľký problém, dokážeme to vyriešiť“. Ženy na rozdiel od mužov totiž väčšinou reagujú na prežitie kolektívnym spôsobom.
Ako sa podľa teba z pandémie natrvalo dostať?
Existuje iba jeden spôsob, ako sa zo situácie dostať von, a to je globálna spolupráca. Pretože akonáhle napravíme čísla v jednej krajine, čísla v inej krajine môžu aj naďalej rásť. Najmä v Európe musí existovať spolupráca, pričom každý musí dodržiavať rovnaké pravidlá a musí vedieť, že všetko sa vráti do starých koľají jedine vtedy, ak to nebudeme robiť sami, ale keď budeme spolupracovať s inými národmi. Nový Zéland je príkladom krajiny, ktorá leží sama na ostrove, a preto pandémiu dokáže zvládať aj sama. Zatiaľ čo vaša krajina, ako aj všetky ostatné krajiny v Európe to takto nemôžu urobiť, preto musia nadviazať vyššiu úroveň spolupráce.
Od vypuknutia pandémie pozorujeme, ako ľudia strácajú dôveru v politických lídrov omnoho rýchlejšie, ako kedykoľvek predtým. Deje sa to aj u nás na Slovensku. Čo musia títo lídri podľa teba urobiť v roku 2021 inak, aby si znovu začali získavať dôveru ľudí?
Kultúra firmy alebo krajiny je definovaná lídrom. Ak chceš zmeniť kultúru vo firme, buď sa musí zmeniť sám líder alebo ho treba vymeniť. Šance, že sa zmení správanie politického lídra sú relatívne malé. Môže to nastať jedine v prípade, ak ide o uvedomelú osobnosť. Taký človek si uvedomuje, ako jeho činy a správanie ovplyvňujú ostatných ľudí v rodine, vo firme, v krajine alebo na celom svete. A zároveň si uvedomuje, že jeho myšlienky a presvedčenia ovplyvňujú jeho vlastné duševné a fyzické zdravie. Uvedomelý líder sa zaujíma a stará o blaho pre čo najväčšiu skupinu, aj keď niektorí ľudia z tejto skupiny môžu mať úplne iné názory alebo presvedčenia, ako on sám.
Takže v skutočnosti na získanie dôvery od svojho okolia, musí líder najskôr rozvíjať svoje vedomie, rozvíjať a pozorovať sám seba a ako pôsobí na ľudí okolo seba. Na to, aby sa v spoločnosti niečo výrazne zmenilo, budeme potrebovať viac uvedomelých lídrov, alebo si budeme musieť počkať na novú generáciu lídrov.
Ale nie sú zvolení politickí lídri len reflexiou priemernej uvedomelosti a vyspelosti spoločnosti?
Presne tak. Ľudia si volia vodcu, ktorý má rovnakú úroveň uvedomelosti ako väčšina ľudí, ktorá ho volila. Takže líder, ktorého máte, je preto vodcom, lebo odráža priemernú úroveň uvedomelosti ľudí. Celé vedenie je také, aký je národ. Preto ak sa pokúšate o zmenu lídrov, musíte „zobudiť“ čo najviac ľudí. Pozdvihnúť ich úroveň uvedomelosti. O tom je aj naša Humanity Awareness Initiative®.
Ako môže líder, napríklad aj majiteľ firmy, pripraviť svoju firmu na krízu?
Tak, že si bude budovať rezilienciu, teda odolnosť. Budovanie odolnosti znamená byť pripravený na otrasy a na údery. Veľká lekcia Covidu-19 nám dala novú paradigmu vedenia. Firmy zistili, na ktoré situácie neboli dostatočne pripravené alebo ako dobre majú rozvinutú spoluprácu s kľúčovými zákazníkmi, či lokálnymi dodávateľmi a komunitami.
Čo konkrétne znamená budovať vo firme rezilienciu?
V podstate ide o rozdiskutovanie všetkých možných scenárov, čo sa nemusí podariť alebo čo môže firmu ohroziť. Následne treba pripraviť stratégie a plány pre tieto situácie. Čím detailnejšie, tým lepšie. Na všetko sa pripraviť nemôžeme, ale sú krízové situácie, na ktoré sa pripraviť dá.
Počas svojich prednášok a cestovania po svete sa stretávaš s rôznymi generáciami lídrov. Pozoruješ nejaký zásadný rozdiel medzi lídrami mileniálmi a lídrami staršej generácie?
Zaujímavé na mladých ľuďoch je to, že keď vyjadrujú svoje názory, zameriavajú sa skôr na ľudí a nie na tvorbu bohatstva, ako to bolo typické pre minulé generácie. Pre mladšiu generáciu je blaho zamestnancov minimálne rovnako dôležité ako profit spoločnosti, u niektorých dokonca stojí aj pred vytváraním zisku.
R. Barrett a V. Neuschlová na workshope. Zdroj: súkromný archív VN
Pojem „transformácia firmy“ si lídri často spájajú skôr s digitálnou transformáciou alebo automatizáciou a len málokedy so zmenou myslenia či štýlu vedenia. Čo je podľa teba vhodným prvým krokom pre lídrov, ktorí si uvedomujú, že transformovať musia aj seba a svoj líderšip tím?
V prvom rade líder musí vedieť, na čom vo firme je, z čoho vychádza. Jednou z možností je využitie niektorého z analytických nástrojov, ktoré ponúkajú kultúrnu diagnostiku. Pomocou merania firemných hodnôt v organizácii a nálady, ktorá vo firme vládne, spustíme lavínu úplne nových rozhovorov, ktoré sme doteraz v podniku nemali. Alebo sme sa im vyhýbali. A tu treba začať. Na báze faktov, ktoré vyplynú z merania firemných hodnôt pohľadom jej zamestnancov, otvoríme nové témy a odštartujeme firemnú transformáciu.
Lídri a majitelia firiem majú ešte stále veľkú rezistenciu uveriť tomu, že hodnoty alebo investície do práce s firemnou kultúrou môžu organizácii pomôcť rovnako ako dobre nastavená obchodná stratégia alebo investícia do marketingu. Ako ich presvedčiť, že zaoberať sa tým je v ich záujme?
Zamestnanci vo firmách potrebujú získavať nové vedomosti a rozvíjať nové zručnosti. Je niekoľko spôsobov, ako to urobiť a podľa toho sa odvíja aj výška investície. V dnešnej dobe je už celkom dobre dostupný e-learning, ktorý je cenovo dostupný aj pre menšie firmy. V turbulentných časoch ako sú tie dnešné, sa nejeden zamestnávateľ musí zamyslieť, či prepustí časť svojich zamestnancov, aby vôbec udržal firmu nad vodou. V takýchto časoch sa investície do vzdelávania zdajú ako zbytočné a firmy ich škrtajú v celej výške. Výzvou počas ekonomickej recesie je znižovať náklady tak, aby ste zachovali aspoň rozvoj vedúcich zamestnancov, ktorí musia počas krízy robiť rozhodnutia omnoho rýchlejšie a pod väčším tlakom.
Ľudia zvyčajne neodchádzajú z firiem, ktoré sa starajú o ich potreby, tie sa však v období pandémie výrazne zmenili. Koľko času majú podľa teba firmy, aby dokázali prispôsobiť svoje procesy a štýl vedenia novým potrebám svojich zamestnancov?
Niektoré firmy s uvedomelými lídrami tak urobili okamžite. Niektorí lídri tak neurobia nikdy – čo bude viesť ku zníženej angažovanosti zamestnancov a následne aj ku ekonomickým stratám. Ak neviete kde začať, začnite dôkladnejšie skúmať kvalitu vzťahov vo firme a so svojimi zákazníkmi. Vzťahy stoja na rebríčku hodnôt u väčšiny ľudí na prvom mieste.
Richard Barrett je prezidentom globálnej Akadémie pre rozvoj ľudských hodnôt®, zakladateľom Barrett Values Centre® a v minulosti pracoval aj ako koordinátor hodnôt vo Svetovej banke. Je svetovo uznávaným lídrom celosvetovej Humanity Awareness Initiative®, ktorý vystupuje na konferenciách, summitoch, v organizáciách alebo v korporátnych spoločnostiach na témy hodnotový líderšip, firemná kultúra a hodnoty. Richard Barrett je autorom dvanástich kníh, na základe ktorých vytvoril sériu e-learningov a workshopov, ktoré osobne vedie. Väčšinu roka žije v Anglicku.
Rozhovor vyšiel v spolupráci s portálom Podnikajte.sk dňa 26.2.2021
